Os recursos humanos são o principal ativo do negócio quando nasce, pelo que contratar as pessoas certas é imperativo para o sucesso. Tida como “nervo central” de qualquer projeto, a equipa é, na opinião de Ken Singer – empreendedor de sucesso e consultor de várias startup na Europa e EUA –, o verdadeiro calcanhar de Aquiles dos negócios, que falham na hora de responder a uma pergunta básica: como escolher os melhores colaboradores para criar uma empresa?
Se a resposta fosse igualmente básica, provavelmente, não existiriam tantas empresas a falhar à custa de equipas desequilibradas. Mas, antes de avançarmos para o “guia detalhado” – que visa responder a todas as suas dúvidas –, sugerimos que olhe para o conceito de “equipa vencedora” como quem olha para um “parceiro para a vida”. Provavelmente nunca pensou nisso desta forma, mas as discussões são, na visão de Singer, o barómetro que indica o tempo que um enlace pode durar. E sabe porquê? Porque as relações mais persistentes são constituídas por pessoas que aprendem a lutar em conjunto. O mesmo se passa nas organizações.
Mas há outras analogias interessantes que vale a pena mencionar, como aquela que nos remete para a definição de equipa como “um grupo de pessoas reunidas para competir com o objetivo de vencer”. Certamente que pensou automaticamente no seu clube de eleição ou na equipa de qualquer desporto com o qual vibra, mas relembramos que continuamos a falar de recursos humanos. E na hora de recrutar para uma empresa, vai querer rodear-se de uma equipa sólida, vai querer que as pessoas que “remam” consigo sejam as melhores das melhores, para levar o seu barco a bom porto. Mas como identificá-las e atraí-las para o seu negócio? E depois de tê-las a bordo, como torná-las o mais eficazes possível no menor espaço de tempo desejável?
Encarar o processo de seleção como uma arte
É comum achar-se que a equipa ideal de uma pequena empresa deve ser multidisciplinar, mas nem sempre isso deve ser regra, já que depende do core do negócio em causa. Para a Startup Lisboa, é acima de tudo importante que os membros fundadores sejam complementares, e que tenham conhecimento e experiência na área de mercado em que pretendem entrar. Diz-lhes a experiência que, para dar início ao negócio, são precisos, pelo menos, um engenheiro, um designer e um comercial, todos com um espírito empreendedor e algum pensamento de negócio. E, já agora, com um nível de entrosamento aceitável, não fosse a realidade de terem de passar mais tempo uns com os outros do que em casa.
Como alguém bem sucedido nos negócios, que antes de vencer falhou – a sua primeira empresa foi um desastre tal que crashou –, Ken Singer aprendeu quais os riscos certos que deveria correr, e a debitar, na ponta da língua, cinco premissas fundamentais na hora de formar “a equipa”:
- Não escolha pessoas só porque elas são “agradáveis”;
- Selecione colaboradores inteligentes, com os quais possa vir a discordar, mas ciente de que, eventualmente, chegarão a um consenso;
- Perca tempo a avaliar, antecipadamente, os pontos fortes e os pontos fracos de cada eventual candidato;
- Eleja colegas cujas qualidades preencham as suas “lacunas”;
- É mais importante escolher a melhor equipa do que juntar-se à melhor ideia.
O empreendedor é adepto de começar um projeto com a equipa já montada, se possível com pessoas que já tenham trabalhado juntas – que saibam de antemão o que se espera delas, como lutar em conjunto, e que até já têm a sua lista de contactos –, tendo mesmo definido papéis que acredita serem chave numa empresa, como o “Ballon Popper” – aquele que rebenta com uma ideia, acabando por poupar milhões de dólares; o “Ninja” – que faz com que as coisas funcionem; O “Ninja Incendiário” – que cria o próprio foco do problema e depois o combate; ou a “Ama” – aquela que fará a empresa funcionar, uma vez que diz o que cada um tem de fazer, sempre. No final de contas, o que importa mesmo é conhecer a maior diversidade de pessoas possível, elegendo aquelas com a mesma obsessão que nós pelo problema que estamos a tentar resolver e pela forma como o estamos a tentar resolver.
Cinco ingredientes para “cozinhar” a equipa perfeita
Num dos seus muitos artigos, intitulado “Do You Have The Right Implementation Team?”, Marco Mancesti enumera cinco ingredientes chave para uma equipa de sucesso, traduzida numa receita de seu nome “PIKES” (purpose, integration, knowledge, ecosystem and self):
- Propósito – refere-se à motivação pessoal, genuína e profunda de cada membro da equipa para tornar o projecto um sucesso. Ainda que o grau varie de indivíduo para indivíduo, é imperativo que exista, para evitar que as pessoas abandonem o barco ao sinal da primeira intempérie;
- Integração – aborda o grau de coesão (valores, comportamentos e regras) e a maturidade da equipa, sendo o conceito de integração fundamental para a contratação de novos membros;
- Conhecimento – para além de abranger o domínio das competências técnicas necessárias para a realização de determinada função, tem a ver com o potencial de inovação e criatividade, indispensáveis para resolver problemas complexos;
- Ecossistema – está relacionado com a capacidade de cada indivíduo de compreender a dinâmica do meio envolvente, estando apto a agir e interagir de forma eficiente em momentos mais contorbados;
- “Eu” – Tem a ver com a “destreza” de cada membro da equipa para controlar as suas próprias emoções, nomeadamente a capacidade de gerir o stress.
Oito passos para criar uma equipa vencedora
O sucesso de qualquer empresa depende diretamente dos recursos humanos que nela trabalham, pelo que é imperativo tomar a decisão certa na hora de contratar. A questão que se coloca é, pois, como juntar um grupo de pessoas talentosas, capazes de criar um negócio altamente escalável? Seguem algumas dicas:
#1 Aposte em perfis distintos
Contratar pessoas com backgrounds similares pode, à priori, parecer uma boa ideia, mas, para vingar, o seu negócio precisa de experts dedicados em todas as áreas. Por exemplo, se você tem uma base técnica consolidada, mas não tem experiência em marketing e vendas, faz sentido selecionar alguém com esse know-how, fundamental para o sucesso de qualquer empresa.
#2 Tenha critérios de contratação bem definidos
Toda a sua busca deve ser orientada por isto, priorizando as skills e a experiência fundamentais para o êxito do seu negócio. Para não perder o foco, é aconselhável que defina detalhadamente as reais necessidades da empresa, exatamente como se tivesse a fazer um descritivo de funções para um anúncio de trabalho, e valer-se delas como linha orientadora de todas as entrevistas que levar a cabo. Saltar este passo, usando critérios distintos na avaliação dos candidatos, pode conduzir à penalização dos primeiros, que têm mais probabilidade de ser “esquecidos” à medida que o processo avança. No caso de estar a contratar para uma função relativamente à qual não possui qualquer background, faz sentido procurar alguém na sua rede de contactos a quem possa pedir conselhos.
#3 Contrate quem conhece bem
Muitos empresários aprendem, da pior forma, que contratar familiares ou amigos não qualificados é uma má ideia. Isso não invalida, contudo, que se esforce por conhecer bem a pessoa que tenciona selecionar para a equipa, no sentido de perceber se tem o background e o expertise necessários para ocupar determinada função e, desta forma, ser um contributo válido para o negócio. Investir tempo a procurar referências é uma boa forma de obter feedback valioso.
#4 Tenha cuidado com “candidatos de sonho”
Não deixe que as suas emoções influenciem as suas decisões. Exemplo disso, é “enamorar-se” de uma característica específica ou um aspeto da vida de determinado candidato, sobrepondo-a/o a todas as outras considerações. Outra hipótese passível de acontecer, é ficar tão encantado com a quantidade excecional de skills demonstradas pela pessoa, que se desvia das reais necessidades que definiu no “anúncio de emprego” que escreveu. Por fim, não caia no erro de contratar alguém que lhe faz lembrar um antigo colega que admirava profissionalmente.
#5 Certifique-se que a pessoa quer usar o seu produto/serviço
Pode parecer óbvio, mas a pessoa que decidir contratar deve ser um “evangelista” da sua marca. Não basta que a sua equipa esteja disponível para ajudá-lo a criar um produto/serviço fantástico; deve ser capaz de lhe dar feedbak como se de um potencial cliente se tratasse, antes de o produto/serviço ser lançado no mercado.
#6 Encare o processo como uma questão pessoal
Independentemente da dimensão, qualquer empresa deve contratar pessoas que se identifiquem com a sua cultura e valores. Em determinadas situações, isso deve mesmo sobrepor-se aos critérios formais de contratação, dado que uma má correspondência pode alterar a dinâmica de uma equipa inteira. Opte por selecionar alguém que acredite “encaixar” bem no dia-a-dia do negócio, questionando se a sua personalidade será compatível com a dos restantes membros.
#7 Lembre-se que a pressa é inimiga da perfeição
Estar desesperado para encontrar alguém que ocupe determinado lugar na empresa é meio caminho andado para escolher o candidato errado. Não deixe que fatores como a eventualidade de um recurso que lhe parece válido argumentar que tem outras ofertas em cima da mesa, contribuam para acelerar a sua decisão, tornando-a imponderada. No caso da continuidade de determinado projeto estar a ser posta em causa às custas dessa ausência, pondere contratar um substituto temporário. Fazê-lo, dar-lhe-á o tempo que necessita para tomar uma decisão mais acertada.
#8 Restrinja o número de decisores
Sempre que a indecisão lhe bata à porta, procure a opinião de pessoas da sua inteira confiança, que conheçam bem a cultura e o funcionamento da empresa, mas restrinja o “grupo de decisores” tanto quanto possível. Quanto mais pessoas ouvir, maior o risco de optar pela pessoa que é menos censurável por todos, ao invés de contratar aquela que tem as qualidades que realmente importam.
